各分科会の議論方針紹介（1、4、6、7分科会、8分科会2班）
前回の続きで、今回発表される分科会をご案内いたします。
※CO＝キャリアオーナーシップ
また、本日は上記の分科会以外にも進捗を報告してくださるグループがありますので、よろしくお願い申し上げます。
各分科会紹介（後半）
第1分科会 キャリアオーナーシップと組織/事業貢献の見える化
第3期でも、キャリアオーナーシップと組織/事業貢献の関係については研究が進んでいました。そのため、私たちは前期の学びをもとに、さらなる調査を深めています。現在はデータの収集、分析を行っている段階です。
※C/O＝キャリアオーナーシップ
特に、「キャリアオーナーシップの高低と事業貢献の因果関係」については仮説を3つ立てています。
- キャリアオーナーシップの高低と事業貢献の因果関係は単一ではなく複合的な要素があるのではないか
- 職位・年次・属性の違いによって、キャリアオーナーシップと事業貢献の相関関係に違いがあるのではないか
- 主観的なキャリアオーナーシップ指標である成長実感などは、事業貢献といった数的成果との相関性を示しづらいのではないか
この3つの仮説に答えを出すべく、過去のアンケート調査なども含めデータを洗い出しているところです。
第4分科会 キャリアオーナーシップ実践レベルをあげる
HR部門の新たな役割
私たちが初回の報告で作り上げた、人事部門の役割の未来図がこちらでした。
現在、ここに書き加える形で議論を深めています。
キャリアオーナーシップを促進するうえで、人事は何ができるのか、かさ上げとは何か。現在の私たちは、「人事が外部ステークホルダーに情報を発信できる」立ち位置になると考えています。
そのためにも図の薄いオレンジで示した「戦略立案、セミナー、社内制度、社内FA（フリーエージェント）、社内副業」といった、各種の施策を打っていく必要があると認識しています。
さらに、今後人事が担う新しい役割とは「キャリアオーナーシップにかかわるKPIを設定し、それに企業が応える。結果、社外からの企業評価が高まる」という好循環を作る役割だと考えました。
第6分科会 越境活動の事業実装 -事業貢献の定量検証-
私たちは越境について前期よりさらに議論を深める分科会です。越境について社内活動と社外では施策が異なるとし、2チームに分かれて双方を検証しようとしています。そのうえで、越境活動がいかに事業貢献につながるかの定量データを検証してまいります。
定量データの元として、すでに「キャリアオーナーシップとはたらく未来コンソーシアム」を通じ多数のアンケートを実施していただいております。まずは既存のデータを分析しつつ、上図の因子を整理したいと思います。
第7分科会 事業成長とつながるキャリアオーナーシップ行動の
起こし方
私たちは、「事業成長とつながるキャリアオーナーシップ」を実現するための、具体的なアクションを議論しています。他の分科会では経営陣、不動層へのキャリアオーナーシップ推進を進めるための分析がなされていると思いますが、私たちは業種や会社の性質、社員属性による特性に注目し、分析していく方針です。具体的には、「現場の若手、ミドル層、非管理職のベテラン」へターゲットを絞って打ち手を議論したいと思います。
第8分科会 自発的にキャリアオーナーシップを意識させる
実践的アプローチ -特定の不動層対応と具体的な打ち手- 2班
私たちは「不動層対策」をするならば、まずは不動層をもっと理解するべきだと考え、層を3つに分類しました。
- キャリアを考えることに前向きになれない、諦めている人
- キャリアを考えることに前向きだが行動できていない人
- 現状維持で良いと考えている人
そして、私たちは特に一番目の「キャリアを考えることに前向きになれていない層」へアプローチしたいと考えています。
たとえば、キャリアオーナーシップ推進施策を打つときには、1番の「あきらめ層」へ響くメッセージングになっているのか？ という視点を持ちたいと思っています。
さらに、もっと根源的な「キャリアオーナーシップ不動層はそもそも、キャリアのみならず他のことにもオーナーシップがないのでは？」という視点からも議論に取り組みたいです。
前回からのフィードバックを受けた自発的アップデート
ここからは、前回のフィードバックを受け、自発的にアップデートをしてくださる方々です。
第2分科会 マネジメント層のキャリアオーナーシップ意識改革
1班
私たちは、マネジメント層のキャリアオーナーシップが足踏みする原因を調べるため、各社から課題を集めて分類しました。そのうえで課題別に「このタイプは〇〇をしよう」と、クイックリファレンスを出せるようにしたいと考えています。2つの図はそのイメージです。
意識改革のため「クイックにできること」をイメージしていますので、大きな予算をかけるのではなく人事がすぐできることでリストアップしています。成果物のイメージは、家電が壊れたときの対応マニュアルですね。これを次回までに洗練させていきたいです。
第3分科会 キャリアオーナーシップ人材を活かせる組織の
つくり方 1班
私たちは、キャリアオーナーシップを活かせる組織とは何かについて仮説を4つに絞ったところです。
- 制度だけでなく風土がないと、キャリアオーナーシップは育たないのではないか。特に人事だけでなく活躍している社員のエピソードが必要ではないか
- キャリアオーナーシップの育成においては通常の職務より広い範囲で他社とかかわり、頻度高くキャリアについて語り合う機会が必要ではないか
- エキスパート領域をより細分化したキャリアパス制度構築ができれば、キャリアオーナーシップを促進できるのではないか
- 公募、手挙げ制度でマッチングしなくてもフォローできる、キャリアオーナーシップを途切れさせない打ち手があるのではないか
これをもとに、対策をツリーにまとめつつ、議論をしていきたいと思います。
第3分科会 キャリアオーナーシップ人材を活かせる組織の
つくり方 2班
私たちもキャリアオーナーシップ人材を活かせる組織論について考えており、仮説、見出したいファクト、導入したい文脈についてそれぞれ議論をしてきました。そのうえで、あまり個別にケーススタディをやりすぎると、各社のやり方を議論しているだけになっていないか？ という疑問がありましたので、より大きな提言、まとめを出したいと考えています。
以下は、モデルの草稿です。
左側にある円は、第3期までに議論されてきたキャリアオーナーシップのモデルです。このモデルをさらに拡張することで「自分のキャリアオーナーシップを発展させるだけでなく組織のキャリアオーナーシップを伸ばすモデル」を作りたい考えです。
第5分科会 リスキリングの「場」と「仕組み」のつくり方と実践
リスキリングについて、「社員が主体的に学びを見出している企業の共通項は〇〇」と言える結果を出せるよう、各企業でヒアリングを実施しています。今日はそれぞれがヒアリングしてきたデータを持ち寄って、最終的なアウトプットの形を決めていくつもりです。
第8分科会 自発的にキャリアオーナーシップを意識させる
実践的アプローチ -特定の不動層対応と具体的な打ち手- 1班
これまでの調査の結果、「やはり」というところではありますが、施策を打っても不動層はなかなか動かないことが明らかになりました。そこで、キャリアオーナーシップという言葉と矛盾するようではありますが、ある程度の強制力を用いてキャリアオーナーシップを育てられないか、打ち手を考えたいと思います。
打ち手についてはみなさんに現在アンケートのお願いをしており、13社ほど収集しています。その結果を今後とりまとめて、モデルケースの提案まで行きたいと思います。
各分科会とタナケン先生との壁打ち
次に、フィードバックを希望される3つの分科会の議論へ入っていきました。
〈本日タナケン先生と議論する分科会〉
- 第2分科会 2班
- 第4分科会
- 第9分科会
ここからは各分科会とタナケン先生のやりとりを紹介していきます。
第2分科会 マネジメント層のキャリアオーナーシップ意識改革
2班
――まさか最初のグループになるとは想定できておらず、アウトプットについて相談してからにしようと思っていましたが、ぶっつけ本番になりそうです。申し訳ございません。
タナケン先生：
まだブレストのタイミングですから、安心してください。ゆっくりやりましょう。
――チームで、進め方についてはおおむね合意しました。まずは、タナケン先生のフィードバックをもとに「キャリアオーナーシップを持ちやすいコミュニケーションの取り方」について、背景となる学術理論を踏まえて6つにまとめました。
そして、これらを達成できているリーダーへのヒアリングも行い、どうやってキャリアオーナーシップの育成を実現しているかを知りたいと思います。現在は依頼する方の選定を行っています。
そして、キャリアオーナーシップ診断を作ったうえでどんなアウトプットにするかも議論しています。図のようにレーダーチャート化してもよいですし、それをタイプ分けして見せるのもよいかと思います。
タナケン先生：
前よりかなりよくなりましたね！次のステップとして、この項目群の関係性はどうあると思いますか。6個が平たく並んでいるのではなく、それぞれ近しい属性と遠めのものがあるかなと。そうすればレーダーチャートに見えたときも齟齬がないと思います。
――もう一つお伺いしたいことがあります。誘導尋問はしたくないのですが、どうやったらこういった回答を得られるでしょうか。今の質問案はこういったイメージなのですが……。
タナケン先生：
インタビューは「質問をもとに何を抽出したいか」をもとに質問を考えるとよいですよ。これを経て何を得たいですか。キャリアオーナーシップへ踏み出すための一歩に必要なキーワードを知りたいのか、それともエピソードを得たいのか。
同じ設問群で異なる方々へ聞いたら重なるワードが出てくると思いますが、それがキャリアオーナーシップを構成している中枢のワード群だったりします。頻出ワードを抽出するといいですね。今の私たちが使う用語と同じならつまらないので、新しいものが出てくるとなお嬉しいです。
――実際、生の声を聴いたうえで出てくるワードは想定しないものがあると思います。
タナケン先生：
たぶん、実際にヒアリングするとインタビューの言葉をもとに大項目にある「ビジョン・価値観の共有」といった言葉が、生の言葉で上書きされるのだと思います。たとえばビジョンは、キャリアオーナーシップと関係なくとも使われるフレーズですよね。それがおそらく、キャリアオーナーシップに近しい言葉で形容される。それが大切なのだろうなと。
逆に「思ったより新しい情報が出てこない」こともありますよね。ヒアリングでつまらないアウトプットが出るかもしれない。だからヒアリングは深く掘らないといけない。
しかも、キャリア開発の領域には未開の領域が多いんですよね。たとえば「現場の方が昇進すると、キャリアオーナーシップは上がるのか、それともガバナンス重視になっていくのか」こういったことを調べていくことでも価値が出せそうですね。
たとえば質問にしても「部下・メンバーにかかわるうえで大切にしていることは何ですか」よりも「どんな言葉をかけているか」といった具体的な質問をすると、深いキーワードが出てくるかもしれません。
そのあたりを検討してみるといいかと思います。深いからこそ苦悩されると思いますが、深いゆえにいい結果が出ると思います。頑張ってください。
第4分科会 キャリアオーナーシップ実践レベルをあげる
HR部門の新たな役割
タナケン先生：
図が立体模型のチームですね。素晴らしいと思います。今困っていることなどあれば、教えてください。
――具体的に、外部ステークホルダーにも、人事が重要だと感じていただくための施策ですね。私たちは戦略策定・モニタリング・広報、3つの役割が必要だと感じています。
タナケン先生：
現在、CFOの役割が高いですよね。株主総会ではまずCEOが話して、次にCFOへバトンタッチする。その場でCHROが出てくる企業は、かなり限られる印象です。しかし、伊藤先生によれば、CFO, CEO, CHROはトライアングルであると。
私も同じように考えていて、CFOが財務戦略を語り、CHROが人材戦略を語る。こういうやり方が望ましいですよね。みなさんの図で目指す姿もそれに近いのかなと。
――はい。それで各社を調べましたが、どうやら開示情報では人材についての発信を増やしている法人は増えていますから、CFOと同じくらいの立ち位置にCHROがある企業があるかを、もっと調べたいです。
タナケン先生：
キャリアオーナーシップ経営や人的資本経営が目指すところって、CHROがそれくらい大事な場面にいることですよね。逆説的にいえば、そういう未来を見越して人事部のキャリアも作っていくことになりますよね。人事はバックオフィスではない。戦略構築、戦略的意思決定が他の部門よりも問われると。
たとえばCFOがCEOへ向き合って戦略や予算を獲得していくように、CHROもそうすべきです。おろしてきてもらった予算の使い道を考えるのではなく、自社の人材の未来を考えるならこういう投資をすべきだと話をしていく。
また、海外のステークホルダーといっても視点はバラバラですよね。海外投資家もいれば、機関投資家もいます。そこを分類してアプローチの仕方を考えていただきたいです。
そして、人事が勝手にかさ上げして発信するのではなく、CEO、株主との双方向のやりとりですよね。交渉です。女性管理職比率が上がっていないといったことを、株主から言われる。それを人事がCEOに任せず対応する。その位置に行くということです。それを今3年目ではたらく人事部門の社員は全く想定していないわけで、研修も必要になると思います。
みなさんの視野が広いおかげで、非常にチャレンジングでいい話になっていると思います。全部反映しなくていいので、できることを選んでやってみてください。
第9分科会 キャリアオーナーシップ実践を阻む壁とその打ち手
-キャリアオーナーシップ非協力者の相互理解と共存アクション-
――われわれは前回タナケン先生にいただいた言葉をもとに、「キャリアオーナーシップへ非協力的な人」という、キャリアオーナーシップの対岸にあるものはどういった方だろう？ というものを洗い出していました。
たとえば、「キャリアオーナーシップへ非協力的な人」とは「能力にかかわらず自分でキャリアを考えるものではない、それに価値を感じない」と感じる人たちです。キャリア形成に興味がなく、組織が与えた仕事で手一杯の方々。キャリアオーナーシップをやっても無駄だと感じており、他の方のキャリアオーナーシップも阻害する方です。
では、こういった方がどうしたらキャリアオーナーシップに対して前向きになるのだろう、と対応策を実施していくところがゴールだと話していました。こんな進め方ですが、いかがでしょうか。
タナケン先生：
非協力的な方に名前をつけてもいいと思いますね。たとえば「組織キャリアの人」とか。そういう方は、自分の仕事だけをこなしていることが多く、彼らが組織に溜まってしまうと競争力や生産性が下がるわけです。たとえば英語だと、Organizational-driven Career（組織主導キャリア）といったフレーズがあります。
いま、みなさんが描かれているシートで、グラデーション状にキャリアオーナーシップが描かれていて、右上はキャリアオーナーシップが育った状態ですよね。こんな風に左下から右上に育っていく図が描ければいいですよね。
――ありがとうございます。他の分科会は「個人の不動層を変える」といったことをターゲットにしていますので、この分科会は「他人にどう影響を与えていくか」という視点を持っています。たとえば、キャリアオーナーシップに対して非協力的だけれども、他人のキャリアオーナーシップへ悪影響を及ぼさない方もいれば、他の方のキャリアオーナーシップを押しとどめる方もいる。それを明らかにしたいですね。
タナケン先生：
そうですね。たとえば勤続年数ごと、職種ごと、ジェンダーなど分類ができるといいですね。いまのグラデーションは素晴らしいのですが、抽象度がやや高い。理念図として終わらせないために、「組織型キャリアの方」「自律的キャリアの方」を想像できるような分類や解像度の高さがあればありがたいです。
まずは、「何を明らかにしたいか」をクリアにしてみてください。ビジュアル面では専門のチームが支援してくださりますので。
――ありがとうございます。追加で、私たちは視点として「他者にどうはたらきかけるか」というテーマで行きたいのですが、どう他のチームと成果物を差別化できるでしょうか。
タナケン先生：
まず「キャリアオーナーシップに向かって動かない人」と、「他人のキャリアオーナーシップまで押しとどめてくる」アンチは別属性だと思うのですね。後者は他人のキャリアオーナーシップまで押さえつけたいほど、抵抗したい何かがあるわけです。キャリアオーナーシップが浸透すると困る人がいる。それはなぜか？ たとえば何が不安なのか？ を、解き明かすと非常に学びがあると思います。
誰もが86歳まで健康になるかもしれない未来の世界で、ずっと同じ組織でやっていくのは無理です。だからキャリアオーナーシップはどうしても必要になる。そこについて何も考えていないのかもしれないし、キャリアオーナーシップを持つのが怖いのかもしれない。それを明らかにしたいですよね。
――どうしても「キャリアオーナーシップへ非協力的な姿勢から変わらない方」はいると思います。その方との共存は考えるべきでしょうか。
タナケン先生：
パフォーマンスで変わると思います。パフォーマンスも低くて、キャリアオーナーシップへ非協力的ならどうしようもない。しかし、結果を出しているのに、キャリアオーナーシップが低い方もいるわけです。本人がやれることをやってその結果なら、仕方ないという話も出てきます。ただ、比率的にそういう方が多いと、どうしても組織の成長が制限されますよね。
とはいえ、その方がいつまでも非協力的でいられるかなと……。喫煙者に近いと思うのです。喫煙者は肩身が狭くなっていく。政府がそれを推進しているからです。結果として、非協力的でいつづけることが難しくなると思いますよ。
事務局より今後のスケジュール
今回も参加者のみなさんの格闘が見られた、いい分科会議論となりました。
以下、今後のスケジュールをご紹介します。
12月17日(火) 全体会 ‐各分科会中間発表‐
12月は全分科会の中間発表となります。
12月19日(木) 有識者壁打ち会 ※公開イベント
中間発表の内容を、有識者に壁打ち可能です。今年は、元ニトリの人事責任者であり、トイトイ合同会社の代表である永島寛之さんと、元ロート製薬の取締役（CHRO）で高倉&Company合同会社共同代表の高倉千春さんがいらっしゃいます。本壁打ち会はオンラインでの公開イベントになります。
1月21日(火) 15:00-17:00 最終発表
有識者からのフィードバックを踏まえた最終発表を行います。この発表内容を今年の「はたらく未来白書」にまとめます。
2月18日(火) オンラインワークショップ
今期の学びをもとに、各社で今後、どんな実施をするか「Pledge（宣言）」を出していただきます。Pledgeは公式サイトで公開予定です。
3月18日(火) はたらく未来白書公開 お披露目イベント ※公開イベント
完成した白書をお披露目するオンラインイベントを開催します。
構成：伊藤 ナナ・杉本 友美（PAX）
企画：伊藤 剛（キャリアオーナーシップ リビングラボ）
グラフィックレコーディング：松田 海（ビズスクリブル株式会社）
