登壇者のご紹介
法政大学キャリアデザイン学部・大学院 田中 研之輔 教授
キリンホールディングス株式会社 人事総務部 企画・組織開発担当 主幹 森澤 文貴
ヤフー株式会社 ピープルデベロップメント統括本部 ビジネスパートナーPD本部 本部長 岸本 雅樹
パーソルキャリア株式会社 人事デザイン部 タレントマネジメントグループ エキスパート 柴口 幸子
事務局
（モデレーター）事務局 パーソルキャリア株式会社 キャリアオーナーシップとはたらく未来コンソーシアム モデレーター 得能 絵理子
（プロジェクト総括・設計担当）パーソルキャリア株式会社 タレントシェアリング事業部 ゼネラルマネジャー 片山 徹之
（個人への影響調査担当）パーソルプロセス＆テクノロジー株式会社 プロテア開発責任者 宮崎 将
（組織への影響調査担当）パーソルキャリア株式会社 組織開発エキスパート 小松 由
（一問一答担当）パーソルキャリア株式会社 キャリアオーナーシップ・リビングラボ 責任者 伊藤 剛
相互副業 実証実験の概要
相互副業を通じてキャリアオーナーシップが発揮されるか、キャリアオーナーシップが向上していくのか。約1年かけて企画検討から実証実験までを行いました。
今回の企画では、単なる人材交流ではなく、個人の業務委託として報酬のある一般の副業の受け入れや送り出しをし、週に1回未満であれば月額5万円、週1日程度であれば月額10万円の報酬を支払うという形で個人と企業が業務契約を結びました。
実証実験とはいえ、受け入れ側部門による厳密な採用面談を経ており、キリンホールディングス株式会社、ヤフー株式会社、パーソナルキャリア株式会社から切り出した17件の募集案件中、7件の案件が成立しました。この7件を定量的に分析し、良かった点や次につながる点を話し合いました。
相互副業 実証実験の成果報告〜個人への影響は
副業に参加した個人の効果検証は、パーソルプロセス＆テクノロジー株式会社の協力のもと、同社が提供するキャリア形成支援ツール「プロテア」による「キャリア資産診断」を使用して、7名の参加者の副業前後の変化を調べました。
「キャリア資産分析」とは「LIFESHIFT」で示されている「生産性資産」「活力資産」「変身資産」という分類され、見えない資産から成り立っています。
具体的な項目は各資産に対して15の項目に分解をして、こちらを定量的に定期的に受信することにより、分析をできるようにしています。
この分析はスキルアセスメントのような能力を評価するよりは、再現性のある資質を見るという捉え方をしています。今後、自律的なキャリアを築くためには、どんな環境や習慣の蓄積が必要かを見ていき、ここの蓄積を数字の中で確認できるようにしています。
今回ご参加いただいた方の実証前の結果は1,300人の社会人の方から取ったデータの結果よりも、ビジネススキルや自己納得感などはすでに高い数値を示しています。そして実施後は15項目のうち13項目で向上が見られました。短期のプロジェクトにもかかわらず、活力資産は86％、変身資産は71％の大きい数値の向上が見られました。
「自身のスキルを生かして他社に役立つ」生産性スキルに好影響があるという仮説を立てて実証に臨みましたが、実際には変身資産や活力資産が上昇しました。さらにキャリア自律度というところでは、心理面と行動面で評価をしているのですが、今回は前後で特に心理面で向上が見られたのが特徴となっています。
すなわち、キャリアに対しては具体的な行動までには至らないものの、考え方や自覚のようなところで、より自律的になったという結果が出たのではないかと考えています。
各資産で上昇者が多かった項目は、コミュニティ、自己選択感、精神的健康の3項目となっています。これは社外に出るからこそ得られる、社外でつながる環境であったからこそ、社内だけでは得られない新たな活動が成長実感になっていると思われます。
また、自分はどんな人か、自分はどんな武器で取り組むのかというように、自分の役割を考えて取り組んだり、キャリア選択をもう一度内省的に捉えたりすることができた結果であると考えています。
また、「隣の芝生が青く見えていたが、実際に自分のところの芝生も青かった」と気づく人が多かったのではとこのデータからも推察しています。
副業を単純にするだけではなく越境して自分のところに戻ってくることが、個人だけでなく組織にもではなく組織にもメリットがあったのではと今回のデータで示されていると考えています。
相互副業 実証実験の成果報告〜組織人への影響は
今回は相互に副業している点を活かして、副業した個人だけではなく、受け入れた組織についても聞き取り調査を実施しました。成果の満足度、継続参加意向、コミュニケーションは受け入れ部署、参加社員ともにポジティブな回答を得ました。オンボーディングに関しては、受け入れ部署ではしっかりとできていると感じていましたが、参加社員はゴール設定のすり合わせができていなかったとの認識の違いがありました。双方からのデータを取得できたことは今後の改善につながると考えています。
副業した社員のキャリアオーナーシップの変化について、定性コメントでは、86%がキャリアを自ら決定していく意欲が高まったと回答している一方で、キャリアにおける行動変化に関しては変化があったと回答したのは43%でした。もともとキャリアオーナーシップに対する意識や行動の高い人が参加をしているので、行動力に変化が見られなかったのかもしれません。
また、特徴的な定性コメントの中でも副業することは現職にも還元できると言う声や仕事のやり方や考え方の違いを現職の上司と共有できたと言うのは示唆に富む内容となっています。
受け入れ部署や参加社員のナレッジとして、受け入れ部署での事前準備では、案件の目的やゴールの認識のすり合わせや社内用語など前提の開示が効果的だったとありました。参加社員からゴールを明確にすることの優先度合いが高く、レスポンスを増やすことが信頼につながると言うのはポイントだと思いました。また、フィードバックに関しては、アウトプットの評価や仕事ぶりなどの質の良いフィードバックがスキルや学び、ブラッシュアップにつながると複数の方から声が上がっていましたので、副業者を受け入れるときの参考にしていただければと思います。
副業の実証実験から得られたまとめとしましては、短い期間でもキャリアオーナーシップの向上がありました。一方、あまり変化のなかったキャリア資産の行動の変化に関しては、今後は裾野を広げて、あまり意識の高くない社員が参加した場合はどうなるか、見ていきたいと考えています。
参画企業3社のプロジェクト担当者によるクロストーク
今回参画した3社によるクロストークで、各社の副業に対する考えや、参加した社員のキャリアオーナーシップに対する行動、意識の変化など、リアルな所感を聞きました。
キリンホールディングス株式会社：
弊社が参加したきっかけは、副業と副業の受け入れをちょうど解禁した後で、タイミングが良かったからでもあります。当時、副業の検討を進めていく中でも、果たしてこの施策がどのような効果があるのかを問われました。今回の実証実験では、参加社員と受け入れ部署の双方の視点を盛り込んだアセスメントによって明らかになりましたので、参画して非常によかったなと思っている次第です。
もともとキャリアオーナーシップが高い人材2人が越境しましたが、求人の内容をみた時レベルの高さに自分はどこまでできるのかと不安に感じたようです。
実際にミッションを達成したり、関係性を築いていったりする中で、自信につながったと振り返っています。そんな中で、自らのキャリア資産を考えるようになり、もっと社会や世の中を見て、より価値のあるものへ高めていかなければならないということを持ち帰ってきました。
本業と並行してやっていくということは、異なる環境で2つの仕事をするということであり、今までの自分の業務のコントロールやタイムマネジメントも切り替えなければなりません。これを乗り越えることでキャリアオーナーシップを高めることに繋がるとの声を聞きました。
全体を俯瞰すると、送り出した部署、受け入れた部署、参加した人の3つの視点があると思いますが、参加した人が一番刺激にはなりますよね。また、弊社では、受け入れた部署も非常に刺激を受けたことがわかっています。私も実感しました。送り出した部署にとっては、参加社員がどれくらいのものを持ち帰ってきて、具体的な行動として発揮したかのかによって、送り出している部署への影響があると思うのですが、その影響は見える形ですぐには表れないのかなというのが正直なところです。
逆に本業に対するマイナスの影響も今回の週1回、もしくは半日と言うボリューム感ではありませんでした。
今回の実証実験では、比較的人事の求人案件が多かったので、人事部門の中で手を挙げさせました。それ以外の求人案件にも、キリンからなんとか送り込みたく、適切であろう部門に働きかけたのですが、実際には送り込めなかったので、心残りはありますね。
通常の副業に関しては、少しずつやる人が増えています。やっている人がどのようなことを感じて、何を得ているのかをしっかり見えるようにしていくことが大事なのかなと思います。社内のいろいろなツールを使いながら、見える化をしていき、少しずつ熱が上がってきているというのが現状です。無理やりやらせるのではなく、自分から一歩踏み出すことに価値があるのだと感じています。
ヤフー株式会社：
弊社は社員が副業することは、創業以来、ずっと認めていましたが、弊社に副業に来ていただくのは、2020年からギグパートナーと言う制度を始めました。
今回参加しまして、社員が成長の機会であり、普段経験できないことを経験するなど、良い効果として考えてはいたのですが、本当にどのような効果があったのかとか、実際に行ったメンバーがどのような成長があったのかとか、しっかり聞くことによって、深掘りすることができました。
ヤフーからは3人参加しまして、それぞれに話を聞きました。普段の環境は成果を出すためにネットワークが必要だったり、会社の知識が必要だったり、今いる場所だから持てる資産はたくさんありますが、全くそれがない環境で、期間が決まっていて、ミッションがある中で、3人とも会社で働くよりも自らたくさん学んだと共通して言っていました。
学ばないと成果が出せないし、他社に契約で行っているので、責任感が一層強くなったとも言っていました。俯瞰してヤフーを見ることができ、自社のいい点、悪い点もわかり、今後のキャリアを考えるきっかけになったと話しています。
副業を大々的に認めているヤフーでは、副業がきっかけで副業先に転職するというのはゼロではありません。しかし、副業先での経験をヤフーでの業務に生かすケースもありますし、また、社員が成長する機会やキャリアを考える機会が多様であればあるほど会社としての魅力が高まると思うと、トータルして副業はいいことだと考えています。
副業も含め働き方の選択肢が多様化してくると社員には自律が求められますが、副業に限らず、会社の中でいかに成果を出しているかということにフォーカスすることが大事かなと思います。
パーソルキャリア：
弊社も社員の副業は解禁していますが、まだ数百名という状況です。全員副業したらどうなるのだろうと言う危惧はあるものの、キャリアオーナーシップを持って、活躍の場をどんどん広げていき、その知見を社内の業務に生かして欲しいという考えの下、社員向けに「副業はこんなきっかけでやったらいいよ」などと情報を伝える副業のコミュニティグループや、副業している人に登壇してもらうイベントも行っています。
一方、受け入れはそれほど進んでいないので、これを機会に社員だけではなく、様々なタレントを会社のパワーに変えていくノウハウや論点などに気づければいいなと思い、本プロジェクトに参加しました。
参加して感じたことは、これだけの企業が集まって行っているので、一人では気づかない形態のリスクを皆さんで話し合うことができる安心感がありました。一方、働く側の立場として見た場合、個が会社を飛び出して、働くことに恐ろしさを感じるのではないかと思いました。ゼロベースでやっていくプロジェクトですので、参加社員、送り出し企業、受け入れ企業が三位一体になって、相互にいい関係を築けるようなプラットフォームができればいいと感じています。
今回は人事の案件が多かったので、人事の社内会議でも本プロジェクトの効果について話す機会がよくありました。3カ月という期間については間延びをせず、緊張感を保てるいい頃合いの期間だったと感じています。
副業の効果についてですが、実際に副業に行った人だけでなく、求人に応募した人にも少なからず効果があったのではないかと思っています。応募者のエントリーシートを見て、ものすごいエネルギーを感じたからです。エントリーシートの限られたスペースの中に自分の魅力をきちんとアピールしようと、書き方を工夫したり、きちんとキャリアの棚卸しをされたことが伝わってきました。副業案件に応募することによって、自分のキャリアが人の目に留まるという実感もあったと思いますし、良い経験が得られたのではないでしょうか。
今回、実際に副業を行った当社の社員は2名で、副業で外部のコンテストにエントリーして、賞を取っている人もいる部署の社員です。実は参加した1名は副業実証実験の途中で、社内の新規事業のコンテストに応募し、そこで最優秀賞を受賞して、転籍してしまったために、部署への影響がよくわかりませんと言う送り出し部署からの報告もありましたが、そのような良い連鎖が生まれていっています。
送り出し部署の上司も、上司自身も頑張って残業するより、違った環境に身をおいたほうが、スキルは伸びますし、ものの見方や常識など、世間を知る意味でも飛躍的な成長を期待できるので、社員が副業することを推奨したいと言っています。
それから、ヤフーさんでお世話になった社員は、ヤフーさんではこんなことをやっているんだと刺激を受けて、焦って、必死になっていたようですが、そういうことが成長につながるのだと思います。
副業制度の運用や課題に関する各社一問一答
最後に、参画した3社の副業制度の運用方法やルール、相互副業を通じて気づいた運用上の課題などを聞きました。
