相互副業 実証実験（第2回）の概要
報告：コンソーシアム事務局 コミュケーションマネジャー 伊藤 剛（パーソルキャリア）
「キャリアオーナーシップとはたらく未来コンソーシアム」では、プログラムの一貫として相互副業の実証実験を行っています。相互副業のプログラムも今回で2期目となり、バージョンアップした面も多々ありますので、ご報告できて嬉しいです。
「相互副業を企業間で実施した結果は、実際どうだったのか？」と思っている方も多いと思います。まずは「相互副業とは何か」を振り返りつつ、成果の発表に移りたいと思います。
相互副業のメリットとデメリット
通常の副業・複業と、相互副業の大きな違いとして、相互副業は送り出す企業と受け入れる企業が、相互に連携できているところにあります。
我々は相互副業を「三角形型」の副業と呼んでいます。相互副業のメリットは3つ。1つ目は、送り出す企業と受け入れる企業で仕事ぶりへのフィードバックができ、社員の成長・育成を見込める点。2つ目は、副業・複業を認めていない企業であっても相手先がわかることによって、安心して副業制度を導入できる安心感。3つ目は、副業・複業の機会提供を通じて、社員のロイヤリティが高まりやすい点が挙げられます。
ただ、相互副業は万能というわけではありません。デメリットも3つあります。1つ目は、人事部主導の案件が多く、プロジェクト自体が人事部の案件になりがちなところが挙げられます。2つ目は、受け入れ先が不採用にするケースもあるため、全員を送り出すことはできない点です。3つ目は、会社公認ゆえの萎縮効果もあることです。
「いまの組織の状態で副業・複業申請をしてもいいだろうか」「今のタイミングで声を上げていいだろうか」と、忖度が働きやすいデメリットがありました。
相互副業3つのタイプと募集の流れ
相互副業はさらに3タイプへ分類できます。
今回の相互副業は、図の一番左にある「業務委託型」でした。このケースでは、個人に直接対価が支払われます。応募も任意である代わりに、受け入れ先も不採用にする権限があります。
より企業統制が強い相互副業は、定期で出向することが決まっている「人材交流型」や、案件を確定させてから人材をシャッフルする「企画提案型」の相互副業があります。より自律的なキャリア形成に繋がる「業務委託型」を、本コンソーシアムでは実現しました。
今回は12社ご参画いただき、2022年11月に企画開始。2023年の1月以降に、順次開始しました。期間は3ヶ月、基本オンラインで謝礼額も固定しました。
募集する年齢は不問とし、リーダー職以上で社歴1年以上、実務経歴3年以上に設定しました。実際に募集があった35案件の応募に対し、成立したのは28案件。人事部門のプロジェクトが68％、新規事業に関するものが32.1％を占めました。詳しい案件については、プレスリリースでご覧いただけます。
相互副業の実証実験における成果報告 定性調査
報告：コンソーシアム事務局 相互副業プロジェクト統括 片山 徹之（パーソルキャリア）
続いて、定性調査でわかった、相互副業の成果を報告します。
副業を経験した個人の変化
アンケートの結果では、主に以下の点が明らかになりました。
- キャリアを自ら決定していく意欲が高まったのは全体の96％
- 行動まで変化が起こせたのは61％
- 参加企業で「成果を出せた」方は18％、「やや成果を出せた」方が71％
行動、習慣にまで変化を起こせた方は限定的ですが、過半数の行動に変化を起こせたということでポジティブな結果であると言えます。
また、上記の成果を出すためには、以下のことが必要だとの意見が集まりました。
- 前提条件や制約を事前にすり合わせる
- 定例以外でもコミュニケーションを取る
- 新しい環境のシステム、ツールへ慣れる努力をする
- 事前にプロジェクトのスコープ設定をする
- 自分の考えを忖度せず伝える
今後の相互副業施策については、経験者の9割以上が「また参加したい」とポジティブな回答をしました。その理由としては、以下のような答えが挙がっています。
- 自社ではできない経験が得られる
- 当たり前の価値観が、他社ではそうではないと学べる
- 自分の経験が社会に貢献できると感じられる
相互副業を受け入れた企業の変化
まず、募集された企業・団体のうち7割は、自社で手に入らないスキルを持っている方を募集していました。
受け入れる際の不安として挙げられたのは以下の点でした。
- 契約までの段取り
- どこまでアウトプットを期待していいのか
- 弊社側の制限が多い中でパフォーマンスを発揮してもらえるか
「キャリアオーナーシップとはたらく未来コンソーシアム」で相互副業プログラムを経験したことにより、9割が「不安は解消された」と言ってもらえました。満足度でいうと100％です。
以下、いただいたコメントをいくつか抜粋します。
- 期待通りかそれ以上の力を発揮いただけた
- 熱意と情熱に溢れ、ご協力いただけた
- 専門家を求めるなら、従来はコンサルへ大きい取引をせねばならなかったが、気軽に1ヶ月単位で壁打ち対応いただけた
参加した個人が「成果を出せた」と感じている割合と比較すると、受け入れ側の方がより成果に満足していることがわかります。
受け入れ側企業が、相互副業の参加者に成果を出してもらうために気を配ったポイントとしては、以下がありました。
- ビジョンを丁寧に説明
- ウェルカム感を醸成するためランチ会、CHRO（最高人事責任者）とのトーク会を開催
- 社内報での紹介
- 頻度の高いコミュニケーションで不明点を解消
- メンターを手配し、質問しやすい環境整備
「今後、相互副業を受け入れたいか？」という問いに対しても、9割がポジティブに反応していました。
相互副業を送り出した企業の変化
最後に、相互副業で人材を送り出した側の調査結果をご紹介します。送り出した側は、「キャリアオーナーシップを身に着け、成長してほしい」と考えていた企業が多かったように思います。
参加された企業のうち、6割が期待通りの効果を得られたと回答しています。個人・受け入れ側と比較して控えめな答えですが、今回が3ヶ月と短期プログラムだったことも関係しているとのコメントがありました。今後、相互副業を続けて成果を見てみたいという意見が多く寄せられました。
三者三様の示唆をまとめると、以下のとおりです。
今後も私たちは副業を解禁する、しないの二元論に陥るのではなく、相互副業を通じて情報をアップデートしながら、キャリアオーナーシップ育成を支援していければと思います。
相互副業の実証実験における成果報告 定量調査
報告：キャリア資産診断「プロテア」開発者 宮崎 将 (パーソルプロセス＆テクノロジー株式会社）
ここまではご意見を集める定性調査が中心でしたが、後半は定量調査の結果をご紹介します。「キャリア資産」と「キャリア自律度」という2つの観点から、相互副業の実施前後でどう変化が起きたかを調査しました。
キャリア資産の変化
キャリア資産とは、個人が働きながら形成してきた資産のことです。パーソルキャリアでは、培ったスキル・精神的な健康度・柔軟性を総合したものを「キャリア資産」と呼んでいます。
まずは、実証前後でこれらのスコアを比較した、レーダーチャートを見てみましょう。
実証「前」の段階で、すでにキャリア資産のスコアが高水準でした。図の内側に見えるのが市場平均の先ですが、参加者はどのスコアも事前段階で上回っています。言い換えれば、キャリアオーナーシップがある方が集まり、相互副業に参画してくださっていたわけです。
さらに実証「後」ですと、15項目中13項目でスコアが上がりました。特に、以下3つの分野で、顕著なスコアの差が出ました。
ビジネススキル
組織にとって有益な情報、付加価値のある知識・経験
自己創出感
自身の活動にやりがいを感じているか、ポジティブにとらえられているか
コミュニティ
外部に対して同じ目的を持った仲間と活動できているか
キャリア自律度の変化
続いて、キャリア自律度の変化を見せていきます。キャリア自律度とは「心理・行動面で自分がどれほどキャリアオーナーシップを持てているか？」という、自己評価を計測したものです。
「キャリア自律度」「仕事充実度」の2軸で計測し、4象限でタイプ分けしています。こちらの計測でも、事前にいずれのスコアも高い「Aタイプ―エンゲージメントが高いタイプ」が参加していました。
そして相互副業の前後で、自律度・充実度のいずれも上昇する結果となりました。
ここからはやや複雑ですが、以下のような関係性が明らかになっています。
- 仕事充実度が上がると、キャリア自律度が上昇する
- 仕事充実度が下がると、キャリア自律度との相関関係はなくなる
すなわち、相互副業を実施することでキャリア自律や仕事充実度を上げることはできますが、逆に実施しないことでこれらのスコアが下がるとは言い切れない、ということです。
各参画企業によるクロストーク 第1部 初参加企業の感想
ここからは、実際に相互副業に参加していただいた企業から感想を伺う、クロストークセッションです。クロストークは、全2部構成で実施しました。
第1部は、今期から初めて相互副業にご参画いただいた3社に、お話を伺いました。
小田急電鉄株式会社
報告：人事部（人事、採用、能力開発担当） 内海 健史さん
背景
まずは、当社の副業の状況からお伝えします。社内副業制度は2018年から活性化させていましたが、社外副業はそこまでの実績がない状態で相互副業実証実験に参加しました。
案件に応募した社員
受け入れ側としては、各部門が自ら立てた案件に対応いただける知識・経験のある方かを確認していきました。例えば、課題がDXに関するものは、DXスキルを持った方かを確認しました。送り出し側としては、募集案件に人事系が多かったので、現実的にそれができる人材へ個別に社内で声かけをしました。
得た学び
当社は受け入れが6名、送り出しが1名でしたので、受け入れ側中心の意見になります。今回、当社の案件に社外の方が入っていただけたことで、自社の仕事の魅力を、改めて言語化していただけたように思います。
今後「相互副業」を検討される企業のみなさんへのアドバイス
コンソーシアム参画企業間で連携を取りながら進められたため、安心感はありました。契約手続きもフォーマットがあるため、ハードルを感じず始められると思います。
三井情報株式会社
報告：人事総務統括本部 グループ人事部 人事企画・管理室 菅野 安希子さん
背景
弊社は2022年の10月に副業ガイドラインを制定し、幅広く副業を解禁しました。ただし、許可する副業は「自身のキャリア向上に役立つもの」とし、収入アップを目的とした副業は禁止しています。相互副業に送り出す側の狙いは、キャリアオーナーシップを向上させることにありました。
案件に応募した社員
上記の通り、送り出し側だけの準備が整っていたため、まずは受け入れる部署の課題を洗い出しました。初参加のため送り出し・受け入れともに部署を限定し、人事部門・経営企画部門を受入部署として、これらの部署がフォローできるプロジェクトに限定した相互副業にしました。
得た学び
相互副業の成果を社内報に掲載したところ、副業での気付きや学びを社員の声として具体的にアピールできたことから閲覧数が非常に多かったのが印象的でした。さらに、モチベーションも専門性も高い方が副業人材として来ていただけたことで、受け入れた我々も大きな刺激を得ることができました。第2期での参加となりましたが、コンソーシアム参画企業同士の相互副業という安心感のおかげもあり、受け入れた方や参画企業人事の方々とのやりとりがしやすかったと考えています。
今後「相互副業」を検討される企業のみなさんへのアドバイス
今後参画される企業・団体もぜひコンソーシアム内で第一歩を踏み出していただければ、通常の副業受け入れに比べてリスクも少なく導入しやすいかと思います。
三菱ケミカル株式会社
報告：人事本部 Japan人事部 人材支援グループ 相馬 愛子さん
背景
弊社は2020年の9月に、人事制度改革にあわせ副業ガイドラインを制定しました。社内の申請状況をみると、実績はまだ少ない状態です。ただ、社内イベントなどでの反応をみると、興味を持っている方は意外にいると感じていました。今回、相互副業に参加することで、何がネックになっているか明らかにしたいということがありました。
案件に応募した社員
今回初参加ということもありましたので、人材把握のしやすさやフォロー可能な範囲といった観点で人事部門を中心に受入れ・送り出しを行いました。受入れでは、どれも想定していた以上に応募がありました。同じ案件に複数の応募があったので、すばらしいアイディアを持っていても、お断りせざるを得なかった場合も多数ありました。
得た学び
受入れ部署、送り出し人材ともにおおむねポジティブな反応でした。受入れ人材の方には、社外の新鮮な目で課題のとらえ直しをしてもらえました。私の部署でも実際に副業を行っていただきましたが、議論が活性化することを体感できました。メリットがあることはわかったので、あとはどう仕組み化を進めるかを考えています。
今後「相互副業」を検討される企業のみなさんへのアドバイス
事務局の方が、実証実験の場なので「何があっても実りである」とおっしゃっていたのが印象的でした。新しいことをするにはハードルもありますが、送り出す先の企業の安心感、受入れ人材の安定した能力など、コンソーシアムの場で行うメリットは大きかったです。実際に行う場合、依頼する業務の切り出し方や依頼方法、秘密保持の判断が課題になるかと思うので、社内でどう設定するかがポイントと思います。
各参画企業によるクロストーク 第2部 継続参加企業の感想
続けて、第1期から相互副業実証実験に参加していただいており、今回も参画してくださった2社のお話を伺いました。
キリンホールディングス株式会社
報告：人財戦略部 企画・組織開発担当 長嶋 亜美さん
背景
弊社は2020年の7月に副業を解禁しました。弊社では、ハーバード大学のマイケル E. ポーター教授と、マーク R. クラマー氏が提案しているCSV（Creating Shared Value）を経営の軸に置いています。
CSVとは、イノベーションによって社会課題の解決を事業化することです。キリンでは、イノベーションを創発するために必要な組織能力として「多様な人財と挑戦する組織風土」を掲げており、その取り組みの一環として、副業も解禁した経緯があります。
案件に応募した社員
実際に相互副業は、一般的な副業とは異なる越境体験という印象です。一般的な副業では、「個人」として受け入れられるものですが、相互副業では「キリンの○○さん」として受け入れていただくことになります。すなわち、キリンで培った知見や経験を通じて、送り出した人材が先々で活躍している姿が印象的でした。
とはいえ、第1期目はスモールスタート。送り出した人材は2名、受け入れも3名と小規模でした。そこでの成功を経て、2期の弊社からの送り出しについては、広く社内に募集をかけました。今回は50名超が相互副業へ応募し、最終的に12名が参加しました。
得た学び
送り出した社員については、自分の棚卸しをしっかりするチャンスがもらえた、やってよかったとの声が多数出ました。足りないスキルも見えたので、これから頑張りたいという意見もありました。
さらに、今回相互副業を経験した社員は、外で得た知見を社内にも伝えたいと、自発的にイベントを企画し、相互副業の成果をライブ配信してくれました。
今後「相互副業」を検討される企業のみなさんへのアドバイス
この取り組みを単発のプロジェクトとして考えず、人財戦略の全体ストーリーや課題の観点から、「どんな従業員に、どうなって欲しいのか、そのために具体的な取り組みとして何が要素として必要か」まで、次回は考えて計画していきたいなと思っています。
パーソルキャリア株式会社
報告：人事本部 DI&E推進部 人事推進グループ 柴口 幸子さん
背景
弊社ではかねてより有能な社員が個人事業主として独立し続けており、くやしい思いで見送っていました。そのため、早期から複業を限定的に解禁していた経緯があります。さらに、グループビジョンである「はたらいて、笑おう 」を達成するならば複業解禁は必要であろうと、2019年に全体解禁した流れがあります。
※パーソルキャリアでは「副業」ではなく「複業」と記載しています。
パーソルキャリアの複業は申請制で、要件として「自己成長・グループで得た経験を社会に還元する・複業で得た経験をグループへ還元する」3つを記載しています。また、さまざまな複業のガイドラインをポータルに掲載しています。これらの成果として、現在はグループ全体で1,000名近い社員が複業中です。なかには、他社と二重雇用形態の社員もいます。
案件に応募した社員
第1期では人事・企画部門を中心に受け入れ、送り出しのいずれも声かけをしていました。第2期は門戸を拡大したい一方で、誰もが採用してもらえるわけではないだろうという懸念もありました。そこで、他社の募集をお見せしてから、社内で募集をかけました。最終的に40名近くが応募し、16名を送り出すことができました。
得た学び
キャリアオーナーシップが社員に育ったと感じています。会社は常々、社員へ「キャリアオーナーシップを発揮しろ」と言うが、会社として何を支援してくれるのか、という課題がありました。
そこで、「相互副業」は大きな契機になると考えています。送り出した事例では「相互副業」を通じ、自分のキャリアの棚卸しをする。面談を受けて自分のPRをしてみる。これらの行動変化に、「相互副業」は寄与したと思っています。今後、受け入れについては募集案件の解像度を上げたいです。これについては、第3期で受け入れの上手なチームのナレッジをいただければありがたいです。
今後「相互副業」を検討される企業のみなさんへのアドバイス
今回学んだのは、私たちは普段の採用で「自社に合う人ばかり選んで、単一文化になっていないか、多様性を排除していないか？」という気づきでした。より多用な人材を受け入れ、活かす方法を、「相互副業」で模索できればと思いますし、それがこれから参画される企業さんにとっての刺激にもなればと思います。
相互副業の始め方
最後に、これから相互副業へ関心を持たれている方へご案内します。「キャリアオーナーシップとはたらく未来コンソーシアム」の相互副業は、全体の流れや、取るべき手続き決まっているため、安心してご利用いただけます。
さらに、案件募集時のフォーマット、応募者のエントリーシート、相互の応募同意書、参加申込書、業務委託契約書も公開予定です。これらの雛形をご活用いただくことで、初めて相互副業を導入する法人にもやりやすく設計しています。
時間が駆け足になりましたが、これから「キャリアオーナーシップとはたらく未来コンソーシアム 第3期」が始まります。これから参加者数も増えていくかと思いますので、どうぞよろしくお願いいたします。
構成：伊藤 ナナ・杉本 友美（PAX）
企画：伊藤 剛（キャリアオーナーシップ リビングラボ）
グラフィックレコーディング：松田 海（ビズスクリブル株式会社）
